Contratar a una persona implica mucho más que revisar un currículum. La experiencia, los estudios y las referencias pueden aportar información importante, pero no siempre permiten saber cómo se desempeñará alguien cuando tenga que enfrentar las responsabilidades reales del puesto.
Por eso, evaluar competencias puede ayudar a tomar decisiones de contratación con una visión más completa. En lugar de concentrarse únicamente en lo que una persona ha estudiado o en los cargos que ha ocupado, permite observar sus conocimientos, habilidades y capacidad para aplicarlos en situaciones relacionadas con el trabajo.
Las competencias deben relacionarse con el puesto
No todos los puestos necesitan las mismas capacidades. Antes de evaluar a un candidato, es necesario tener claro qué se espera de la persona que ocupará la posición.
Un puesto de atención al cliente puede requerir facilidad para comunicarse, escuchar y resolver situaciones. Una posición administrativa puede necesitar organización, análisis y manejo de información. Un cargo de supervisión puede exigir liderazgo, toma de decisiones y capacidad para coordinar personas. Por eso, la evaluación debe partir de las necesidades reales del puesto.
Algunas competencias pueden estar relacionadas con:
- Comunicación oral y escrita.
- Organización y manejo del tiempo.
- Resolución de problemas.
- Trabajo en equipo.
- Liderazgo.
- Atención al cliente.
- Capacidad de análisis.
- Manejo de herramientas necesarias para el puesto.
Definirlas con anticipación permite evaluar a todos los candidatos bajo criterios relacionados con el trabajo que realmente deberán realizar.
El conocimiento no siempre garantiza el desempeño
Una persona puede conocer la teoría de una actividad y tener dificultades al momento de aplicarla. También puede ocurrir lo contrario: alguien con experiencia práctica puede demostrar una capacidad que no queda reflejada completamente en sus documentos. Por eso, una evaluación por competencias busca observar la aplicación del conocimiento.
En lugar de preguntar únicamente si una persona sabe realizar determinada tarea, se pueden plantear situaciones que permitan observar cómo actuaría. De esta manera es posible conocer su forma de analizar, decidir, resolver y ejecutar.
La diferencia es importante porque el objetivo de una contratación no es incorporar a alguien que solamente conozca las funciones del puesto, sino a una persona capaz de desempeñarlas.
Las situaciones prácticas muestran más
Una de las herramientas más útiles para evaluar competencias es plantear ejercicios similares a los que el candidato encontraría en el trabajo.
Dependiendo del puesto, puede tratarse de resolver un caso, preparar una presentación, redactar un documento, atender una situación con un cliente, analizar información o realizar una tarea específica. Este tipo de ejercicios permite observar aspectos que una entrevista difícilmente puede mostrar por completo.
Por ejemplo, un candidato puede afirmar que tiene facilidad para resolver problemas, pero un caso práctico permite observar cómo identifica la situación, qué información considera importante, qué alternativas plantea y cómo justifica su decisión.
La evaluación deja así de depender únicamente de lo que la persona afirma sobre sí misma y comienza a incorporar evidencia de su desempeño.
Los criterios deben estar claros
Evaluar competencias no significa simplemente observar a una persona y decidir si “parece buena” para el puesto. Para que la evaluación sea útil, es necesario establecer qué se espera observar y bajo qué criterios se valorará el desempeño.
Si se evalúa la comunicación, por ejemplo, pueden considerarse la claridad de las ideas, la capacidad para organizar el mensaje, la escucha y la forma de responder. Si se evalúa la resolución de problemas, pueden observarse la identificación de causas, el análisis de alternativas, la toma de decisiones y la capacidad para explicar la solución propuesta.
Contar con criterios definidos ayuda a reducir la valoración basada únicamente en impresiones personales y permite comparar de manera más consistente el desempeño de diferentes candidatos.
Una entrevista también puede evaluar competencias
La entrevista sigue siendo una herramienta importante, pero puede utilizarse de una manera más efectiva cuando las preguntas buscan conocer comportamientos y experiencias concretas.
En lugar de preguntar solamente “¿eres bueno trabajando en equipo?”, puede pedirse al candidato que explique una situación en la que tuvo que colaborar con otras personas para alcanzar un resultado. Lo mismo puede hacerse con liderazgo, atención al cliente, resolución de problemas o manejo de situaciones difíciles.
Las respuestas permiten conocer experiencias anteriores y la forma en que la persona actuó ante determinadas circunstancias. Si además se combinan con ejercicios prácticos, la evaluación puede ofrecer una visión mucho más completa. La clave está en no utilizar la entrevista como único mecanismo para determinar si alguien posee una competencia.
Contratar también implica comprobar capacidades
Una contratación representa una decisión importante para cualquier negocio. Incorporar a una persona que no cuenta con las capacidades necesarias puede generar dificultades en el desempeño, aumentar el tiempo de adaptación y exigir recursos adicionales de capacitación.
Evaluar competencias no elimina completamente el riesgo de una contratación, pero permite tomar la decisión con mayor información. También ayuda a identificar candidatos que quizá no destacan únicamente por sus títulos o por la cantidad de años de experiencia, pero que pueden demostrar un desempeño adecuado para las funciones que deberán realizar.
La evaluación por competencias cambia la pregunta. En lugar de concentrarse solamente en “¿qué ha estudiado esta persona?” o “¿dónde ha trabajado?”, también permite preguntarse “¿qué puede demostrar que sabe hacer?”. Esa diferencia puede ayudar a construir procesos de contratación más relacionados con las necesidades reales del puesto.
Al final, contratar mejor no consiste en encontrar a la persona que presenta el currículum más atractivo, sino en contar con suficientes elementos para valorar si sus capacidades corresponden con lo que el trabajo exige. Observar el desempeño, establecer criterios claros y utilizar situaciones prácticas permite acercarse mucho más a esa respuesta.
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